“人员增长计划与市场需求扩大相关，这是个急速扩张的市场，虽然包括员工工资数额在内的人员费用急速上升，可是软件企业在培训方面的投入却在减少，许多企业不愿花钱投入于此，许多员工进入企业后还没产生价值就想走”，印度首家进入中国的软件外包企业萨蒂扬（Satyam）软件技术（上海）有限公司大中华区首席运营官罗文德（Raghvendra Tripathi）坦率地对记者说：“未入门者不得其门而入，可是已入门者却不断水涨船高，一定时期内同时懂得技术和英语的人才总量一共就只有这么多，如果人才库得不到足够的扩容，那么员工费用就会快速上升”。

    尽管罗文德夸奖地处上海的张江地理位置优越、基础设施和IT技术设施完备，但却掩盖不了他发出以上抱怨，也许我们可以把他上述的坦陈归结为IT企业在员工需求上的“人才怪圈”，当然罗文德同时仍然认为中印两国都拥有巨大的人才库优势，远未到担心“人才枯竭”的时候。那么问题便似乎一定出在人力资源管理的某个环节上！

    “中印两国的不同点在于，中国是世界制造工厂，以硬件制造出名，而印度却以软件著称于世”，罗文德比较道：“尽管这几年中国大学生数量增长迅速，但是其出路却比印度大学毕业生广泛得多，比如他们可以从事制造业，也可以进入金融业等等，可是在印度却只有IT业，舍此无它”。

    “可是中国大学生进入IT业却似乎存在某种限制，中国市场培训投入少，而印度却投入大，从而促进了IT业人才的发展”，罗文德话锋一转，开始步入正题：“这是由公司规模大小所决定的，由于经营规模小，限制了承接项目的能力和跨地域经营的能力，因而只具备某一块行业的优势却难以发展。举例来说，中国有着1.7万家IT企业，而全印度虽只有9，000家IT企业，规模却大得多”。

    一旁的萨蒂扬大中华区人事经理赛科伟（Satish Kannan）兴致勃勃地抢过话头补充说：“从印度软件人才的培养来说，每年全印度计算机科系毕业生有22万之多，然而其职业选择却并非只从第4年才开始，而是从第3年、第2年甚至更早时，就开始有意识培养符合市场要求，既在课堂上学习，同时也经过3个月至半年的时间，向某一技术方向发展，中国高校完全可以采取类似举动，从而帮助减轻未来公司培养的压力”。

    据这名萨蒂扬大中华区人事经理介绍，萨蒂扬全球招聘流程分为有经验者和应届生两种，视应聘者的技术能力和工作态度分为不同流程。通常需经入门考试、小组讨论和直接面试三道环节，从而“力求吸引优等生”。入门考试主要测试逻辑思维能力和解决问题的能力，小组讨论主要测试沟通交流和团队合作能力，直接面试就是测试技术能力和工作态度了。